우선 가장 많이 이용되는 근로자파견과 도급의 차이부터 살펴봅니다.

근로자파견이란 파견 사업주가 근로자를 고용한 후 고용관계를 유지하면서, 근로자파견계약의 내용에 따라

사용 사업주의 지휘·명령을 받아 근로에 종사하게 하는 것으로 정의된다.
이러한 파견은 파견법에 의한 허가, 파견업무 제한, 파견기간의 제한 등 파견법령기준을 준수해야 한다.

이에 비해 도급은 당사자가 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대해 보수를 지급할 것을

약정하는 계약을 의미한다.
즉 근로자파견의 경우 사용사업주가 파견근로자를 지휘·명령해 사용사업주를 위한 근로에 종사토록 하지만,

도급은 하수급인이 직접 소속 근로자를 지휘·명령하여 일을 완성해야 하는 차이가 있다.

그러나 현실에서는 파견과 도급의 구분이 쉽지 않다.

파견법에 의한 근로자 보호 정책을 회피하고자 도급을 가장한 불법파견을 행하는 경우가 발생하고 있다.

노동부·법무부 공동지침에 따르면 파견법상 '근로자파견'에 해당하는지 여부 판단에 앞서 파견사업주, 수급인,

수임인 등(파견사업주 등)이 사업주로서의 실체를 갖추고 있는지를 먼저 판단한다.

이때 유령회사와 같이 사업주 실체가 없는 경우, 근로자를 사용하는 사업주와 해당 근로자간 고용관계가

있는 것으로 추정해 노동관계법을 직접 적용하게 된다.

파견사업주 등의 실체가 인정된다면 사용사업주 등과 파견사업주 등이 도급관계인지 아니면 근로자파견

관계인지를 판단하게 된다.

이때 판단기준으로 작업배치·변경 결정권, 업무지시·감독권, 휴가, 병가 등의 근태 관리권 및 징계권 등이

어디에 있는지의 여부가 중요하다.
파견사업으로 판단되면 근로자들은 파견법에 의해 보호를 받고, 불법 파견 업체는 처벌을 받게 된다.

1. 파견

파견법 제2조제1호는 “근로자파견”을 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”으로 정의하고 있습니다. 여기서 근로자파견 여부는 사용사업주(또는 원청)와 파견사업주(또는 하청) 간의 계약의 명칭이나 형식 보다는 그 사실관계를 기준으로 보아야 합니다.

2.도급

도급은 당사자 일방(수급인)이 어떤 일을 완성할 것을 약정하고, 상대방(도급인)은 그 일(유․무형)의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는 계약(민법 제664조)을 말합니다.즉, 수급인 스스로의 재량과 책임 하에서 자기가 고용한 근로자를 사용하여 일을 완성하는 것을 말합니다.

  ※ 사내하도급

사내하도급(사내하청)은 원도급업체가 자기 사업장 내에서 이루어지는 업무의 일부를 하도급업체로 하여금 수행토록 하는 도급 유형을 말합니다.

3. 위임

위임은 당사자 일방이 상대방에 대해 사무처리를 위탁하고 상대방이 이를 승낙함으로써 성립하는 계약(민법 제680조)을 말합니다. 이러한 위임관계에서는 위임자와 수임자간에 근로기준법상의 사용종속관계가 존재하지 않습니다.

4. 용역

5. 근로자 공급