수습사원 급여 및 해고 등 인사관리방법 5가지

많은 기업들이 사용상의 편의를 위해, 또는 별 다른 이유없이 수습기간을 설정하여 이를 운용하고 있습니다. 수습직원은 적게는 1개월에서 많게는 6개월에 이르기까지 이러한 수습기간을 적용받아 근무를 하고 있는데, 의외로 '수습'의 개념과 법적 기준, 그리고 구체적인 원칙에 대해서는 자세히 모르는 상태에서 상식적인 기준만을 가지고 계약서를 작성하여 운영하는 중소기업을 많이 보게 됩니다.

최근 자문을 맡고 있는 사업장에서 신규 점포를 오픈하게 되었는데, 시설에 문제가 생겨 점포 운영을 위해 사전에 채용한 직원들을 어떻게 대우해야 하는지에 관해 상담이 들어 온 적이 있습니다. 문의내용 중 '수습기간 상태인 근로자들이니만큼 다 해고를 시킨 후 다시 채용하는 방법이 법에 어긋나는지에 대해 검토해 달라'는 내용도 포함되어 있었습니다.

채용과 해고는 계약의 시작과 끝이니만큼 매우 중요한 거래로, 근로기준법 및 기타 노동관계법령은 이에 대한 적절한 규제를 하고 있습니다. 무심코 사업주나 인사책임자의 감에 의지하여 일을 처리함으로써 문제를 키우기 보다는 정확한 기준과 절차를 숙지하셔서 갈등과 분쟁을 예방하는 지혜를 쌓아 나가는 것이 좋겠습니다.

1. 수습기간은 최대 몇개월까지 적용이 가능한지요?

보통 사용되는 수습기간은 3개월이지만 법으로 정해진 기간은 없습니다. 다만 수습기간은 근로자가 회사 및 주어진 업무에 적응하고 기술이나 절차를 습득하는 기간을 의미하므로 지나치게 길 경우 법률적 분쟁으로 갈 위험이 있습니다. 수습기간의 길이는 업무의 특성과 난이도, 사업장의 사정, 근로자의 수준 등을 고려하여 상식적인 선에서'합리적'으로 하는 것이 타당합니다.

2. 수습기간내에 수습사원이 근무에 부적합하다고 판단되면 해고가 가능한지요?

수습기간 중 해고는 정직원의 경우보다는 다소 폭넓게 인정되지만 이 경우에도 근기법 제23조에 따른 정당한 사유가 있어야 합니다. 일반적으로 잦은 지각 및 결근, 근무태만, 사내 위화감 조장 등이 정당한 사유로 인정되나, 업무능력 부족은 객관적 평가지표가 있지 않는 한 논란의 소지가 있습니다.

해고절차는 일반적인 해고과정과 동일합니다. 우선 내부규정이 있다면 규정에 따라서 처리하고, 규정이 없는 경우는 법이 정한 원칙에 따라 진행을 하면 됩니다. 다만 어떠한 경우라도 '해고사유의 서면통지'는 필수적 요건입니다.

3. 수습기간 중 감액할 수 있는 급여는 몇 %까지 인가요?

법이 정한 예외적인 경우를 제외하면 최저임금 시급의 90% 이상을 지급하셔야 하며 감액할 수 있는 기간은 3개월까지 입니다. 다만 1년 미만의 계약기간을 정한 근로자의 경우 급여를 감액할 수 없습니다. 짧은 계약기간에 급여를 감액하는 것은 불합리한 것으로 법이 판단하고 있기 때문입니다.

한편 최저임금에 미달하는 금액을 지급하는 것은 법률위반 소지가 매우 크므로 감액하여 지급하는 금액이 최저임금을 넘기는지 여부도 항상 확인하시는 것이 필요합니다. 또한 퇴직금을 산정할 때 수습기간도 근무기간에 포함하여 지급기간을 계산하셔야 합니다.

4. 수습기간 중 연장근로 및 휴일근로 수당도 함께 감액지급할 수 있나요?

연장, 야간, 휴일근로 등에 대한 가산수당은 수습기간 중의 통상임금에 따라 산정하시면 됩니다. 즉 해당 기간의 임금을 기준으로 산정하면 되는 것입니다. 이와는 별도로 추가감액을 하는 것은 법의 허용범위를 넘어서는 것이 됩니다.

5. 경력직원에게도 수습기간을 직용할 수 있는지요?

'경력직 근로자를 포함하여 새로이 입사한 모든 근로자’에 대하여 수습기간을 설정할 수 있도록 인사규정에서 정하고 있고, 이러한 내용에 대하여 당해 근로자와의 근로계약 체결 시 서면으로 명시한다면 수습기간을 설정할 수 있습니다.

수습, 시용, 인턴 등 여러가지 이름으로 수습제도라는 인사관리체계가 운용되고 있습니다. 적절한 기간의 설정과 급여의 지급, 그리고 당사자 간의 원만한 계약을 통해 유연한 인사제도를 운영하는 것이 필요합니다.

특히나 수습기간 만료와 함께 직원을 정리할 수 있도록 계약을 하는 기업의 경우, 사실상 계약직 근로자를 사용하는 것과 같은 것이기 때문에 기간제법에 따른 원칙을 근로계약서에 넣어서 분쟁이 발생하지 않도록 예방하는 것 또한 잊지 마시기 바랍니다.