이미 업계에서 정규직이나 프리랜서로 활동하고 계시는 분들이나 각 기업의 인사를 담당하시는 분들께서는 근로관련 계약서의 필요성과 중요성을 잘 알고계실 겁니다. 특히 최근의 계약서는 어느 정도 표준화가 되었고, 사업장의 필요나 계약관계의 특수성에 따라 다양한 옵션을 부가하여 사용하고 있습니다.

하지만 신규로 사업을 시작하는 분이나 해당 업무를 새로 맡은 담당자들, 그리고 계약서를 꼼꼼히 읽지 않고 서명을 했던 개발자들 또한 여전히 존재하기 때문에 이분들께 몇 가지 사례를 통하여 관심을 가질만한 사항을 알려드리려고 합니다.

IT 근로자의 계약서 작성의 의미

Question. 계약서를 쓰지 않아도 문제가 안 생길까요?
저도 마지막으로 일한 업체와는 따로 계약서를 작성하지 않았습니다. 지인의 소개로 프로젝트에 참여한 점도 있고, 투입되는 사이트가 과거에 여러 차례 일을 한 곳이라 믿고 일을 시작했던 것입니다. 또 10년 쯤 전에는 '근로계약서'나 '용역계약서'가 아닌 '업무위탁계약서'라는 이름의 서류를 통해 계약을 한 것이 기억이 납니다.

계약서를 쓰지 않거나, 혹은 일반적이지 않은 이름의 계약서를 작성할 경우 나중에 문제가 되는 걸까요?

Answer. 계약서는 문제 발생 상황을 미연에 예방해 주므로, 사측이나 근로자 모두에게 작성하는 것이 더 좋습니다
근로계약은 특별한 형식을 요구하지 않으므로 일반적으로 사용종속관계 아래서 근로가 개시되면 서면계약이 체결되어 있지 않더라도 근로관계는 성립하는 것으로 봅니다. 다만 근로조건 등으로 분쟁이 발생할 때 계약서가 없거나 분쟁 관련 내용이 포함되어 있지 않다면 이를 입증하기 어렵습니다. 또한 사업주의 경우 근로계약서 미작성은 법령 위반이므로 벌금 등 형사상 문제가 발생할 수도 있습니다.

따라서, 계약서를 작성하여 임금, 근로시간, 휴일·휴가 등 당사자 간에 이해가 달라 문제가 발생할 수 있는 상황을 예방하는 것이 좋습니다.

경력직의 수습기간 설정

Question.경력직 직원에게 수습기간을 적용하는 것이 올바른 것인가요?
함께 프로젝트에서 일했던 경력 4년차 개발자 A가 회계법인에 경력직으로 가게 된 적이 있습니다. 당시 꽤 좋은 조건으로 채용된 걸로 기억하는데, 특이했던 점은 경력직 대리로 채용하면서도 수습기간을 3개월 두었다는 것이었습니다. 보통은 신입사원에게나 부여하는 수습기간을 경력직에게도 적용한다는 것이 이상하다고 생각했기 때문입니다.

Answer. 새로 입사한 모든 근로자에게는 수습기간을 설정할 수 있습니다
경력직 직원에게 불합리하게 보일수도 있는 상황이기는 하나 고용노동부는 이러한 경우 ‘경력직 근로자를 포함하여 새로이 입사한 모든 근로자’에 대하여 수습기간을 설정할 수 있도록 인사규정에서 정하고 있고, 이러한 내용에 대하여 당해 근로자와의 근로계약 체결 시 서면으로 명시한다면 수습기간을 유효하게 설정할 수 있다' 고 판단하고 있습니다.

따라서 직원으로 경력직을 채용하실 경우 필요에 따라 수습기간을 두어 이를 적용하는 것이 가능합니다.

퇴직 시 전직금지 서약의 효력

Question. 전직금지 서약은 위법이 아닌가요?
저처럼 프로젝트 단위로 움직였던 프리랜서가 아닌, 패키지 설계나 제조업 모듈 개발을 주 업무로 하는 일부 개발자의 경우, 입사 시 '기업비밀 유지' 및 '전직금지 서약'을 요구하는 경우가 드물게 있습니다. 기업에서 제공한 개발에 대한 기업비밀을 누설해서는 안되며, 퇴사하더라도 동종업계로 바로 전직할 수 없다는 단서가 포함된 서약을 요구하는 것이죠.

이러한 서약은 개인의 직업선택의 자유를 침해하고 경제활동을 방해하므로 위법한 것이 아닐까요?

Answer.전직 금지 약정은 인정하되 합리적인 기간과 범위가 설정되어야 합니다
직업선택의 자유는 헌법이 보장하고 있는 기본적인 권리이므로 함부로 침해될 수 없는 것입니다. 다만 기업의 경제활동의 자유 및 공정경쟁의 원칙 또한 지켜져야 하는 필수적인 권리라고 볼 수 있습니다.

때문에 법원은 양자의 대립을 조절할 수 있도록 중용의 원칙을 제공하고 있습니다. 즉 기업 활동의 보호를 위해 당사자 간에 합의한 전직금지의 약정은 인정하되, 그 기간이 합리적이라고 생각되는 기간과 범위 안에서 유효하다고 정하고 있습니다.

구체적으로 살펴보면 전직금지약정을 체결한 목적이 정당한지 여부, 전직금지약정에서 금지하고 있는 전직금지 기간의 적정성 여부 등에 따라 전직금지약정의 유효성 및 실질적인 전직금지의 효과를 구체적으로 판단하여야 한다고 보고 있습니다.

(최근 법원에서는 6개월~1년이 적정 기간으로 보는 경향이 있으며, 전직을 금지하며 적절한 보상을 해야 이 유효성을 인정하고 있습니다.)