이번 글에서는 조직의 리더와 구성원이 만들어내는 조직 문화에 대해 이야기해보겠습니다. 조직 문화라는 단어는 다소 포괄적이면서 추상적인 의미를 내포하고 있는데요. 따라서 제 글이 조직 문화를 제대로 표현할 수 있을지 조심스럽기도 합니다. 그래서 이번 글에서는 조직문화에 대한 전반적이고 이론적인 이야기가 아니라 조직문화에 대한 제 개인적인 생각을 말씀드려보고자 합니다. 

수직적인 조직 문화는 그 자체로서 부정적인 의미를 내포하고 있습니다. ‘권위적인 조직 문화’로 표현되는 경우가 많으며, 직장생활에 결정적인 영향을 주게 됩니다. 

직장 생활을 현실적으로 묘사해 인기를 얻었던 드라마 '미생(未生)'에서 또 다른 현실적인 캐릭터로 '마 부장'이 등장합니다. 부하 직원들에게 고함은 예사이며 인격적인 모독을 하기도 하는데요.이 장면을 보면서 ‘옛날에는 대부분 저랬지’라는 분도 계셨을 테고, ‘시대가 어느 때인데 저렇게 해?’라고 생각하는 분들도 계셨을 것입니다. 또 ‘어딜 가든 마 부장 같은 사람 꼭 있다’라고 생각하는 분도 계셨을 것 같습니다. 

분명 과거에 비해 마 부장 같은 캐릭터는 직장에서 많이 줄어들었지만, 수직적인 관계를 가진 직장 상사가 조직 문화에 얼마나 악영향을 끼치는지를 단적으로 보여주는 사례라고 할 수 있습니다. 

일의 잘잘못을 떠나 동료들이 보는 앞에서 마 부장 같은 직장상사에게 망신을 당하게 되면 직장 생활에 대한 회의감과 좌절감으로 회사를 벗어나고 싶다는 생각만 들게 됩니다. 

직장인이라면 누구나 동료뿐만 아니라 직장 상사와 원활하게 소통하는 환경에서 일하고 싶어합니다. 그래서 직원들이 일의 의미를 찾고, 성과를 낼 수 있도록 기업들은 다양한 노력을 기울이고 있는 것이죠. 하지만 현실적으로 그런 이상적인 조직 문화에서 일할 수 있는 직장인은 매우 드뭅니다. 

대부분의 직장인들은 자신이 속한 조직 문화에 대해 어느 정도 불만을 가지고 있는데요. 조직 문화는 조직원들이 만들어가는 것인데 왜 조직원들이 만족하지 못하는 것일까요? 

조선 역사를 살펴보면 ‘뿌리 깊은 나무’와 같은 드라마에서 자주 등장하는 소재가 있는데요. 그것은 권력을 둘러싼 사대부와 임금 간의 힘 겨루기입니다. 조선 건국의 주역인 정도전을 비롯해 신진사대부라 불리는 지배계층은 성리학을 중심으로 의정부라는 의사결정 시스템과 법 체제를 기반으로 조선이라는 국가를 운영하려고 시도했습니다. 

물론 왕권 강화를 추구하는 태종 이방원에 의해 그런 시도는 물거품이 되었지만 ‘단 한 명의 왕’이 아닌 ‘여러 명의 사대부’에 의해 다스려지는 이상적인 국가를 꿈꾸었던 것이죠. 정도전은 왕이 세종대왕처럼 모두 성군일 수 없기 때문에 국가라는 시스템이 한 명의 왕에 의해 좌지우지되는 것은 매우 위험하다고 생각했던 것입니다. 

이러한 왕권 중심 국가가 가진 위험성 극복을 위해 새로운 대안으로 시스템과 법을 중심으로 한 국가 운영을 원했던 것이죠.  

국가라는 큰 조직에 있어서 왕의 영향력이 이렇게 큰 것처럼 조직 내에서 리더라는 존재는 조직 규모가 크든 작든 간에 조직 문화에 큰 영향력을 발휘합니다. 기업이 수직적인 관계로 구성되기 때문에 발생하는 근본적인 한계일 수 밖에 없죠. 

그래서 기업은 정도전이 시도한 것처럼 사규라는 자체 규범과 내부적인 교육•감사를 통해 특정한 리더가 조직 문화에 영향을 주지 않기 위해 나름의 시스템을 만듭니다. 

리더에 의해 조직 문화가 크게 영향을 받는다는 것은 조직 내부에 안정적인 조직 문화를 위한 시스템이나 규범이 제대로 정착되지 않았다는 의미이며, 이는 곧 조직 문화에 문제가 있거나 조직 내부가 불안정하다는 것을 의미할 수 있습니다. 리더가 바뀔 때마다 리더의 성향에 따라 조직 문화도 급작스럽게 바뀌게 된다는 것이죠. 

성장 중심의 시대에는 기업의 방향이 명확했습니다. 선진국을 따라하면 되었고, 해외 선도기업을 그대로 모방하면 되었죠. 유사한 상품을 만들고 동일한 시장을 공략하고 유사한 전략을 모방하면 되므로 조직이 나아가야 할 방향이 명확했습니다. 

그리고 선도 기업을 따라잡기 위해서는 속도가 중요했기 때문에 기업은 마치 군대처럼 리더의 지휘하에 일사불란하게 움직여줄 수 있는 조직 문화가 필요했죠. 즉 상명하복(上命下服)의 군대식 문화와 장유유서(長幼有序)라는 유교 문화가 화학적 결합을 일으켜 오랫동안 기업 조직 문화를 지배해 왔습니다. 그런데 그런 통념이 기업 내부에서부터 깨지기 시작했습니다.

권위적인 조직 문화는 우선 조직 내 소통의 문제를 일으킵니다. 특히 리더와 조직원 간의 소통에 직접적인 영향을 미치죠. 소통에 장애가 발생하게 되면 시시각각 변화하는 비즈니스 상황에서 치명적인 의사결정 실수를 일으키게 됩니다. 

또한 경쟁사의 움직임에 대해 둔감해지거나, 고객이나 시장의 변화를 대수롭지 않게 여기게 되죠. 그러다 보면 결정적인 판단 착오로 인해 기업을 위기 상황으로 몰고 갈 수 있습니다. 조직 문화가 경직되어 있으면 비즈니스나 프로젝트에 문제가 발생했음에도 제때 보고하지 않고 문제를 더 키워서 위기를 가져옵니다. 

그리고 직원들이 외부 변화에 대응해서 내부의 변화가 필요하다고 인식을 해도, 이것이 정작 조직 리더에게 전달되지 않게 되거나 과도한 권한을 보유한 리더가 독선에 빠져 시장 흐름과는 전혀 다른 의사결정을 내리는 경우가 생깁니다. 결국은 그런 조직 문화에 실망한 인재가 이탈하여 인적 자원의 경쟁력 약화로 이어지게 만듭니다. 

이 외에도 실제 권위적인 조직 문화가 기업을 위기에 빠뜨려 시장에서 흔적도 없이 사라지게 만든 사례는 너무 많이 있는데요. 그런 면에서 볼 때 권위적이며 수직적인 조직 문화를 수평적으로 개선하려는 시도는 외부 시선을 의식해서라기 보다 기업의 생존을 위한 자구책이라고 할 수 있습니다.   

물론 조직 문화가 항상 좋을 수는 없습니다. 기업은 본질적으로 사업 환경에 영향을 받게 되고 조직 문화도 그런 환경의 영향에서 자유로울 수 없습니다. 기업은 생명력을 가지고 있습니다. 생명력의 기준은 이윤 창출이죠. 

만약 이윤을 창출하지 못해 자본잠식¹이 이뤄진다면 기업은 망할 수 밖에 없습니다. 제품이 아무리 좋아도 조직 문화가 아무리 좋다고 한들 기업이 영속하지 않는 이상 아무 의미가 없죠. 그런 의미에서 볼 때 조직 문화는 기업의 흥망과 연관성이 있습니다. 

기업이 위기에 처한다면 인력 감축이나 과도한 목표 할당 등으로 인해 조직 문화가 나빠질 수밖에 없습니다. 옆자리에서 같이 일하던 동료가 나가고 자신도 언제 나갈지도 모르는데 조직 문화가 좋아질 수는 없겠죠. 반면에 기업의 조직 문화는 기업 환경이 좋을 때 추구하는 경향이 있습니다. 참으로 아이러니 한 상황인 것이죠.

앞서 조직에 많은 영향을 주는 것이 리더라고 했습니다. 회사는 대표이사이고 사업부는 사업부장이며 팀에는 팀장이 조직 문화에 영향을 주는 것이죠. 그러나 특정 개인의 성향이나 기질에 의해 조직 문화가 영향을 받는다면 바람직한 조직 문화가 아닙니다. 

이런 측면에서 볼 때 자율적이면서 수평적인 조직 문화가 조성되려면 구성원들에게 책임과 권한이 조화롭게 분배되어야 합니다. 

또한 권한의 위임이 남용되거나 오용되지 않도록 내부 구성원이 준수해야 할 규범도 중요한 역할을 합니다. 필자가 다니는 LG그룹의 경우 LG인이라면 반드시 준수해야 하는 ‘정도경영’이라는 경영 방침이 있습니다.

사업을 추진하는데 있어서 지켜야 할 윤리라든지 거래를 할 때 준수해야 할 사항이 자세히 정의되어 있고 구성원들은 매년 정도경영 교육을 받고 있습니다. 정도경영 규범 내에는 조직 문화를 위한 가이드도 제시되어 있고 LG인들은 그 규범을 준수하기 위해 노력하고 있죠. 조직의 리더가 바뀌어도 내부 규범은 변하지 않기에 조직 문화가 크게 영향을 받지 않게 됩니다. 

권위적인 조직 문화를 깨트리기 위해 여러 기업에서 호칭을 직책이나 직급 대신에 ‘~ 님, ~ 매니저’를 붙이거나 영어 닉네임으로 호칭을 대신하는 시도를 하고 있는데요. 책임과 권한이 구성원에게 적절히 이양되지 않거나 내부 규범이 조직 구성원들에게 내재화되어 있지 않다면 단순한 호칭 변경으로 수평적 조직 문화를 만드는 데는 분명 한계가 있을 수 밖에 없습니다.

지금까지 쓴 글 중에서 조직 문화가 가장 어려운 주제였던 것 같네요. 그만큼 조직 문화라는 것은 다양하면서도 추상적이고 민감한 주제인 것 같습니다. 그것은 회사 경영진의 철학, 방침, 정책이 회사 시스템에 반영되고 그 결과가 조직 문화에 나타나기 때문이죠. 

조직 문화는 경영진과 같은 리더의 문제로 인식되는 경우가 많습니다. 그렇지만 궁극적으로 조직 문화를 만들어 내는 것은 구성원이라고 생각합니다. 사회가 권위주의 탈피를 향해 진보를 거듭하며 앞으로 나아가듯, 기업의 조직 문화도 구성원의 자율성을 존중해주는 수평적 조직 문화로 바뀔 수 있도록 조직 구성원들이 함께 노력해야 하는 것이죠. 

투표와 같은 참여로서 사회를 바꿔나가듯 조직 문화도 조직 구성원의 적극적인 의견 개진과 참여를 통해 변화시킬 수 있습니다. 그런 면에서 볼 때 마 부장 같은 캐릭터가 조직 문화에 악영향을 주는 것을 막는 것도 우리 자신이 해야 할 일이라고 생각합니다. 

다음 편에서는 직장인이 가장 많은 시간을 할애하면서도 가장 큰 스트레스를 주는 '보고' 그리고 '보고서'에 대해서 이야기 해보겠습니다.

출처: http://blog.lgcns.com/1145 [Creative and Smart! LG CNS]