2016년 치열한 인재 전쟁이 예고되고 있다. 특히 보안 전문가, 데이터 과학자, 개발자들에 대한 수요가 높다. 비즈니스 성패를 좌우할 수 있는 인재 경쟁의 전장에서 자칫 실수를 저질러 인재를 놓치고 있는 것은 아닌지 확인해볼 시점이다. 오늘은 고용하고 싶은 사람을 고용할 수 있도록 돕는 5가지 확인 사항을 정리했다. 시카고에 소재한 HR 서비스 및 소프트웨어 전문기업 스트라텍스(StratEx)의 창업자 겸 CEO 아담 오슈타인이 소개한다

면접 과정이 지나치게 장황하다 
최고의 인재들이 학교를 졸업하자마자 업무에 임할 준비가 되어있기를 바라는 것이 당연하지만 면접 과정에서 그들에게 주는 압박의 정도에 주의해야 한다. 일반적으로 한 명의 후보자가 수 차례의 면접을 거치는 것이 일반적이지만 기업 또한 그들의 시간을 배려해야 한다. 

그리고 지원자에게 실력을 입증해 보이라고 요구할 때는 그 과제의 수준에 주의해야 한다. 최고의 인재를 찾고 싶다면 도전과 번거로움 사이의 균형을 잘 유지해야 한다. 후보자에게 압박을 줄 수도 있지만 그들의 시간을 불필요하게 낭비할 수 있음도 인지해야 한다.

오슈타인은 "최고의 인재는 도전을 원한다. 도전이 없으면 그 일자리도 택하지 않을 것이다. 이 때문에 그들이 그 일에 뛰어난 것이고, 그들은 항상 도전을 원한다"라며, 엄격한 면접 과정이 최고 중의 최고를 뽑는데 유용하다고 말했다. 

하지만 업무와 관련성이 없는 프로젝트로 과도한 압박을 가하거나 무용지물이라고 느껴지는 일들의 반복을 강요하지 않도록 주의한다고 그는 당부했다. "그들이 면접 과정에서 해야 하는 작업들이 우스워 보이거나 담당할 업무와 관련성이 없어 보이거나 그들의 재능을 강조 또는 돋보이게 하지 않는 경우 자신의 시간을 낭비하고 있다고 느낄 것이다"라고 오슈타인이 말했다.

면접 과정이 너무 쉽다 
면접 과정이 너무 장황하거나 지루한 것도 별로지만 너무 쉽거나 서두르는 것처럼 보이는 것도 지양해야 한다. 앞서 언급했듯이 최고의 인재는 도전을 원한다. 압박이 그리 크지 않으면 해당 직위도 부담이 없을 것이라 생각하게 된다. 

오슈타인은 빠르거나 서두르는 면접 과정은 필사적으로 보일 가능성이 있으며, 이 때문에 최고의 기업에서 일하고 싶은 인재들이 빠른 속도로 흥미를 잃게 될 것이라고 말했다. 

오슈타인에 따르면 과도하게 집중적인 면접 과정과 너무 쉬운 과정 사이의 균형을 찾는 것은 그리 어렵지 않다. 그는 "성공적인 면접은 누군가 반복해보게 만드는 일련의 도전 과제로 구성되어야 한다. 왜냐하면 훌륭한 사람은 이런 문제를 극복하는 자신의 능력에 흥분하기 때문이다"라고 말했다.

장밋빛 그림을 제시하려 한다 
면접장에 들어서기도 전에 회사에 관해 많은 정보를 찾을 수 있는 시대다. 트위터(Twitter), 글래스도어(Glassdoor), 링크드인(LinkedIn) 등을 이용할 줄 아는 구직자라면 지원 기업에 관한 "좋은 것, 나쁜 것, 추한 것"에 관해 알아낼 수 있다.

오슈타인 기업이 소셜 미디어를 이용해야 하는 이유 중 하나가 이것이라고 전했다. 여기에서 새로운 직원들이 면접장에 오기 전에 회사에 관한 정보를 얻을 수 있기,때문이다. 만약 소셜 서비스에서 기업에 대해 아무 것도 찾을 수 없다면 인재는 그 기업을 간과해버릴 수 있다.

하지만 긍정적인 점만 과도하게 부각시키고 부정적인 점을 숨기는 일은 없어야 한다. 모든 기업은 좋지 않은 부분이 있고 소셜 미디어를 통해 손쉽게 알아낼 수 있다. 오슈타인은 회사에서 소셜을 수용해 투명성을 확보하라고 조언하며, 이러한 태도가 원하는 인재를 찾는데 도움이 된다고 덧붙였다.

비현실적인 변화 시도 
20여 명이 근무 시간에 푸즈볼을 즐기고 휴게실에서 맥주를 마시는 실리콘 밸리(Silicon Valley)의 스타트업(Startup)들에 관한 이야기는 모두들 알고 있다. 하지만 이러한 분위기가 모든 기업에 적절한 것은 아니다. 새로운 최고의 인재를 고용하기 위해 반드시 로비에 푸즈볼 테이블을 구비하거나 부엌에 마가리타 기계를 준비힐 필요는 없다. 오히려 회사의 전체적인 분위기에 적합하지 않다면 도리어 과도하거나 어설퍼 보일 수 있다.

오슈타인은 "스스로와 문화에 충실한 것이 중요하다. [문화는] 일반적으로 고위직 사무실에서부터 비롯된다"라고 말했다. 그는 또 기업이 새로운 후보자나 직원들을 위해 문화적 변화를 급격히 진행한다면 기존의 직원들이 소외감을 느낄 수도 있다고 경고했다.

과거로부터 배우지 않는다 
인정해야 한다. 최고의 인재들이 계속 도망간다면 한 걸음 물러서서 고용 과정을 다시 평가할 필요가 있다. 후보자들을 위한 더 나은 경험을 제공하는 면접 과정을 검토하는 방법은 과거에 거절당한 합격자들과 대화를 나누는 것이다.

오슈타인은 합격 통보를 거절했던 후보자들에게 그들을 다시 고용하려는 것이 아니라 그들의 경험에 관해 이야기하고 싶다고 안심시키면서 접근하라고 조언했다. 그들이 여러분의 회사 외에 다른 회사를 선택한 이유를 파악하면 그 과정에서 무엇을 바꾸어야 할지 알 수 있다는 설명이다. 

과거의 후보자와 대화할 수 없다면 내부에서 찾는 것도 방법이다. 현재 회사에서 근무하고 있는 사람들에게 그들이 면접 과정에서 마음에 들었던 점과 그렇지 못했던 점에 대해 언제든지 물어볼 수 있다. 떠난 이들에 비해 솔직하지 않을 수는 있지만 도움이 되는 피드백을 얻을 수 있을 것이다. 오슈타인은 고용 담당자가 있는 경우 그들이 관여하거나 컨설턴트를 고용하여 그 과정을 평가하도록 할 수도 있다고 말했다.